최근 각 대학들이 직원 인사·평가 체제를 전격 정비하고 나서 주목된다. 기존의 순환근무·연공서열 체제를 탈피해 효율·능력 중심의 직원 관리 시스템을 구축하고 있는 것이다. 또 신임 총장들은 취임과 함께 직원 인사·평가 체제 개선을 예고하고 있기도 하다. 이에 따라 새로운 직원 인사·평가 시스템을 마련하는 대학들이 꾸준히 증가할 것으로 예상되는 가운데, 전문가들은 ‘대학’이라는 조직의 특성에 기초한 변화를 추구해야만 성공적인 효과를 이끌어 낼 수 있다고 조언한다.

■대학가, 직원 관리 시스템 ‘새롭게’

최근 경쟁력 강화를 목표로 직원 인사·평가 체제에 ‘새바람’을 불어 넣는 대학들이 속속 늘고 있다. 이달 들어서만도 아주대·제주대 등이 직원 관리 시스템 개선을 선언하고 나섰다.

지난 5일 아주대는 현재 일반직·기술직·기능직 등 3가지로 분류돼 있는 직원들의 업무분야를 세분화하고, 채용·승진·부서배치 체제를 개선할 방침이라고 밝혔다. 개선안에 따르면 우선 직원 업무분야는 현재의 3개에서 총 18개로 세분화된다. 일반직은 교무·일반교육·재무연구·학생지원·일반행정·국제협력·자격행정·전문 등 8개, 기술직은 시설관리기술·사서·전산·실험실습·교육기술 등 8개, 기능직은 시설기능·일반기능 등 2개의 업무로 나눠진다.

채용·부서배치 체제도 달라진다. 직원 채용 시 각 부서들은 자신의 특성을 고려해 마련된 평가 방식을 통해 인재를 선발할 수 있게 된다. 또 직원들의 경우 유사한 업무분야 내에서만 전환 배치가 이뤄진다.

아주대 총무팀 관계자는 “새로운 직원 관리 시스템은 이르면 오는 7월부터 시행될 예정”이라며 “새로운 인사 정책을 통해 전문 직원 양성이 촉진되는 것은 물론, 학생들에 대한 서비스도 보다 효과적으로 제공될 수 있을 것으로 기대된다”고 밝혔다.

제주대도 지난 6일 새로운 직원 인사·평가 방안을 발표했다. 이에 따라 앞으로 제주대는 △직무역량 평가제 △부서 책임자 드래프트제 △희망 근무부서 지원제 △성과급 평가 시스템 혁신 방안 등 4가지의 새로운 인사관리 제도를 도입할 계획이다.

특히 이 중 ‘부서 책임자 드래프트제’는 지금까지 인사부서에서 각종 인사를 일괄적으로 조정·배치하던 방식을 변경, 인사부서가 각 부서의 장(처장·국장·단장·본부장)과 협의해 직원을 배치하는 제도로써 눈길을 끈다. 또 ‘직무역량 평가제’는 승진·성과 평가 시 각 직원들의 역량을 객관적 지표로 변환해 반영하는 것으로, 국어 활용·직무 수행·외국어 활용·정보화 역량 등 총 4개 분야에 대해 평가한다.

제주대는 “부서 책임자 드래프트제를 통해 각 부서의 특성에 부합하는 인재를 투입, 조직 역량을 극대화할 수 있을 것으로 기대된다”며 “새로운 인사·평가 방안이 직원 개개인의 능력·사기 제고, 대학 행정 전문화 등을 이끌어 제주대 발전에 크게 기여할 것으로 내다보고 있다”고 말했다.

이와 함께 한층 개선된 직원 인사·평가를 다짐하는 신임 총장들도 계속해서 늘고 있다. 지난 6일 취임한 김승택 충북대 총장은 “학생은 학교의 존재이유, 교수는 대학이 지닌 핵심가치, 직원은 이들을 받쳐주는 대학의 중추”라며 “공정한 직원 인사 관리를 통해 행정 조직에 활기를 불어 넣을 방침”이라고 밝혔다.

■직원이 대학 경쟁력 … 기업식 개혁은 지양해야

이처럼 각 대학들이 효율·능력 중심의 직원 인사·평가 체제를 구축하고 있는 이유는 최근 학교 운영에서 차지하는 직원의 역할이 눈에 띄게 강화·확대됐기 때문이다. 기존 시스템에서는 국내외 대학들과의 치열한 생존 경쟁을 승리로 이끌만한 역량 있는 직원이 나오기 어렵다는 판단이다.

서울 한 대학 총무처장은 “최근 일반 기업과 같이 대학에서도 행정의 중요성이 점점 커지고 있다. 행정을 담당하고 있는 직원의 중요성이 상당해졌음은 물론”이라며 “해외 대학과의 경쟁, 학령인구 감소 등의 악조건 속에서 대학이 살아남으려면 직원 인사·평가 제도도 보다 효과적으로 개선할 필요가 있다”고 설명했다.

또 김경래 아주대 총무처장은 “그동안 전반적으로 대학 직원들의 전문성이 낮다는 평가가 많았던 게 사실”이라며 “잦은 부서이동, 개인의 특성·능력이 고려되지 않은 인사 등 시스템적인 문제 때문에 직원들이 전문성을 쌓기가 더욱 어려웠다”고 밝혔다.

이에 대해 전문가들은 효율·능력 위주의 직원 관리 시스템을 구축해야하는 것은 맞지만, 기업식 개혁은 경계해야한다고 조언한다. 기업처럼 하루아침에 체제 전반을 바꾸려 할 것이 아니라, 대학이라는 조직의 특성을 고려해 점진적인 변화를 꾀해야 한다는 말이다.

대학 행정에 관한 다수의 연구를 진행한 바 있는 이석열 남서울대 교양과정부 교수는 “대학에서도 능력·효율에 역점을 둔 직원 인사·평가 체제를 마련해야 하는 것은 궁극적으로 옳다. 과거 연공서열 중심의 인사·평가 시스템 속에서는 직원들이 행정적 중추로서의 역할을 다하는 데 한계가 있다”며 “그러나 일반 기업처럼 단번에 인사 체제 전반을 바꾸려 할 경우 대학이라는 조직의 특성에 맞지 않아 갈등이 생길 우려가 크다. 대학 직원들은 학교에 대한 주인·소명의식을 가지고 일하는데, 그것을 뒤로 미루고 갑자기 실력·효율에만 중점을 두면 갈등이 촉발될 수 있다”고 설명했다.

실제로 타 대학들보다 앞서 능력 위주로 인사·평가 체제를 혁신한 모 대학 직원은 “긍정적인 부분도 많았지만, 갑작스러운 변화로 생겨난 부작용도 있다”며 “나이가 많은 직원 중에는 학교에 대한 깊은 애정을 가지고 있음에도, 새로운 평가 기준을 따라가지 못해 도태된 경우가 있다. 선·후배 직원 간 전에 없었던 심리적 갈등이 생겨났다”고 털어놨다.

이와 관련, 이석열 교수는 “체제를 한꺼번에 바꿀 것이 아니라 보다 뛰어난 능력이 요구되는 분야부터 시작해 대학 전반으로 점차적인 확대를 추구해야 할 필요가 있다”며 “대학은 실력 있는 직원들이 주위 동료들에게 선한 영향을 미치게 해 자연스럽게 개개인의 능력 제고에 힘을 실어줘야 한다”고 조언했다.

한국대학교육연구소 임은희 연구원도 “대학 본부 차원에서 성급하게 직원 인사·평가 체제를 바꿔서는 안 된다”며 “구성원들과 충분한 논의를 거쳐 학내 전반에서 변화에 대한 공감대가 형성됐을 때 체제 변화를 진행하는 것이 옳다”고 강조했다.