새로운 면접제도 도입에 따라 '과거 인성 및 적성평가' 위주의 면접제도가 '창의성, 도전정신 및 문제해결능력 중심의 새로운 평가기준'으로 바뀐다. 이에 따라 단편적 지식축적이나 대학의 고시원화 등 현 대학교육의 문제점과 이에 따른 기업의 재교육비 증가 등 사회적 문제점 개선에도 일조할 것으로 기대되고 있다.

대학인력의 최종 수요자인 기업이 요구하는 인재상 및 지적수준 등을 학교사회에 전달, '준비된 인재'의 채용을 통해 급변하는 시장환경에 신속하게 대처함으로써, 궁극적으로 기업과 학교, 국가의 경쟁력을 제고할 수 있도록 '대학교육 질적 전환의 도화선 역할'을 하겠다는 것이 이번 신 면접제도의 도입 배경이다.

삼성전자가 올 4월부터 신입사원 채용에 적용할 면접제도는 ▲인성평가와 기술평가를 종합하는 2단계 평가에서 인성평가, 개인능력평가, 조직적응평가를 각각 중시하는 3단계 평가로 전환 ▲면접시간을 현행 60분에서 1백60분으로 확대 ▲면접형태도 기존 3인1조 집단면접에서 개별면접 형태 등으로 전환하게 된다.

삼성전자는 면접과정에서 직무능력, 창의적 사고, 변화주도, 조직적합성 등 세부항목을 중점 평가할 방침이다.

이러한 세분화, 표준화된 항목을 평가하게 될 면접위원도 인사부서에서 실무부서까지, 임원부터 부장·과장까지 폭넓고 다양하게 구성해 지원자의 자질을 종합적으로 평가할 수 있도록 한다는 방침이다.

또한 연구개발직, 영업·마케팅직, 경영지원직 등 직군별 평가도 창의성, 전문성, 리더쉽 등 평가요소별로 차별화된 가중치를 두어 각 직군에 맞는 최적의 인재를 선발할 수 있는 면접제도가 될 수 있게 했다.

면접주제의 구성은 학교교육 등을 통해 배우는 원리와 지식을 평가하는 '전문지식평가 주제'와 현장의 업무 수행중 발생하는 문제와 유사한 실무중심의 '케이스형 주제'로 함께 구성했다. 특히 이번 면접제도에 최초로 도입되는 실무중심의 케이스형 주제는 급변하는 환경속에서 입사 후 양성기간을 최소화하고, 면접 성적과 입사 후 근무 성적의 연관성을 높이기 위한 평가방법으로 경력사원 채용비율이 증가하는 현재의 고용환경에서 신입사원의 경쟁력을 높일 수 있는 방법으로 주목되고 있다.

이번에 도입하는 면접제도의 또 다른 특징은 제도의 기획 단계부터 실제 적용 단계까지 제도의 대상인 대학사회와의 연계성을 높인 것으로, 제도 전반에 관련된 자문교수단 운영과 국내 각 대학 1백여 명의 현직 교수들로 구성된 출제위원단을 통한 면접 주제를 출제토록 하고 있다.

삼성전자 인재개발연구소장 안승준 상무는 "디지털시대로의 급속한 패러다임의 변화는 기업의 채용전략에도 많은 변화를 요구하고 있어 자신만의 특화된 전문성과 창의성, 도전할 수 있는 자신감을 대학에서 갖춰야 한다"고 강조했다. 이와함께 "이제 기업은 변화주도형 리더쉽과 문제해결 능력, 창의력을 지닌 전문가형 인재를 원하고 있으며, 대학도 기업의 요구를 충족시킬 수 있는 대학교육 시스템의 변화와 발전을 도모해야 할 것"이라고 밝혔다.

또 이번 삼성전자 신 면접제도의 기획 단계부터 참여해온 자문교수 단장인 이화여대 경영학과 김성국 교수는 "기업은 이제 양계장 닭보다는 토종닭처럼 자생력 있는 인재를 원하고 있다"면서 "인상 좋고 학과 공부만 열심히 한 양계장 닭은 경쟁력이 없다"고 말했다. 이에따라 대학교육도 "기업에 투입해 바로 쓸 수 있도록 역할을 정립할 시점에 와 있다"고 강조했다.

또한 면접제도 자문교수인 서울대 경영학과 박원우 교수는 "이번 삼성전자의 신입사원 채용변화는 삼성전자 뿐만 아니라 21세기 기업이 '대학에 대한 인재요구 선언'으로 현장에서 요구되는 바람직한 구성원상 즉 전문성과 창의성이 동시에 요구되면서 끊임없이 자기변화와 개발이 요구되는 현실을 직시하고 그러한 역량을 지원단계에서 이미 갖추도록 요구하는 채용제도"라고 평가했다.

한편 삼성전자의 신 면접제도 도입으로 올해 삼성전자의 입사를 원하는 예비사원들은 기본적인 개인능력 배양은 물론, 미래 경영인으로 자신을 확실히 다짐시켜 나가는 창의적이고 도전적인 전문가의 자질을 갖춘 "디지털 인재"로서 자신을 준비시켜야 할 것으로 보인다.