조직이나 기관을 이끌어가는 데 있어서 필요한 물질, 돈, 그리고 인력 등 소위 ‘3M’을 경영의 핵심요소라고 한다.

그중에서도 인력을 가장 소중하다고 보는 것은 다른 여러 요소들을 다 갖추고 있다고 할지라도 이를 활용하는 사람의 능력과 자세, 태도 등에 따라 그 과정과 결과가 좌우되기 때문이다.

이러한 이유에서 인적요소를 기업이나 국가발전의 원동력으로 보고, 인적자원 관리를 핵심 경영전략으로 삼고 있다.

유능한 인력을 어떻게 확보하고, 그들의 능력을 개발하고, 그리고 열정을 가지고 자신들의 일에 최선을 다하도록 할 것인가에 경영자들의 관심이 두어지고 있다.

인적자원 관리의 목표는 조직의 목표 달성의 극대화를 기하는 데 있다. 또 구성원의 직무만족을 높이는 일이다. 궁극적으로 인적자원관리는 조직의 목표 달성을 위한 행정 행위의 수단이라고 할 수 있다.

조직의 목표 달성과 구성원의 직무만족을 높이는 인적자원관리의 원리로서 다음 몇 가지를 들 수 있다. 먼저, 유능한 적재를 확보하여 적소에 배치하는 일이다.

유능한 인력을 확보하기 위해 해당 직종의 매력과 공신력을 높이는 일과 함께 공정한 임용과정을 거쳐, 개개인의 능력과 적성을 고려하여 업무를 수행할 수 있도록 배치해야 한다.

둘째, 인력의 전문성 신장을 위해 지속적인 능력개발 노력을 기울이는 일이다. 오리엔테이션과 안내(induction)를 하고 성취평가(인사고과)와 교육, 훈련을 강화하는 것이 그것이다. 승진이나 전보 등도 구성원의 전문적 자질 향상 노력의 일환이다.

셋째, 연공주의와 실적주의를 적절하게 배합하여 운용하는 일이다. 연공주의는 구성원의 연령이라든지 근무 연수나 업무수행 기간 등 서열을 중시하는 입장이다.

한편, 실적주의는 객관적인 능력이나 성취와 업적을 중시한다. 연공주의와 실적주의는 각각 장단점이 있기 때문에 조직의 특성이나 업무, 경영자의 철학 또는 구성원의 성향 등에 따라 이를 적절하게 배합할 필요가 있다.

넷째, 구성원들로 하여금 높은 사기와 직무의욕을 가지고 맡겨진 업무 수행에 매진할 수 있는 근무여건을 제공하는 일이다.

이를 위해 쾌적한 근무환경을 마련하고 적절한 보상체계를 확립하며 복지?후생을 확충하는 일에 관심을 쏟아야 한다.

이는 업무수행의 생산성을 높이기 위해서 뿐 아니라 일과의 반을 차지하는 일터에서의 구성원 삶의 질 향상을 위해서도 절실한 과제다.

이러한 원칙을 알면서도 이를 소홀히 하는 경우가 허다하다. 조직의 특성과 상황이 복잡하고 구성원들의 기대도 서로 다르고 실제적인 상황이 많이 다를 수 있기 때문이다.

따라서 대학에서의 인적자원관리는 조직원의 특성과 구성원들의 역할과 업무 수행 등을 고려하여 인적자원 관리의 원리가 반영될 수 있어야 한다.

대학 인적자원 관리의 문제점들로서는 신규채용 과정이 투명·엄정하지 못하다든지 교직원 평가기준의 부적절성과 운영 방식의 비합리성, 적정하지 못한 보수 수준 및 지급방식 등을 들 수 있다.

또, 승진에서 구성원들이 공감하지 못하다든지 총장 선출 결과와 관련된 논공 행상을 두고 주요 보직의 보임문제가 제기되기도 한다.

그리고, 구성원들의 부담이 과중하고 열악한 환경에서 오는 불만도 있다. 최근에는 사립학교법 개정을 둘러싼 지배구조 상의 갈등, 그리고 우리 상황에 적절하지 못한 것으로 보이는 교직원의 단체행동권의 행사 등도 문제점으로 불거져 나왔다.

앞으로 이러한 문제들을 해결하려면 인적자원 관리의 원칙을 지켜나가면서 대학 구성원들이 신나게 교육 활동을 수행하고 이를 지원·관리하는데 혼신의 힘을 쏟을 수 있도록 동기화시키는 일이 관건이다.

구성원들 간의 창의력을 마음껏 발휘할 수 있도록 경쟁적 분위기를 도입하면서도 인간존중 인사관리 방식을 통해 대학교육의 질적 수준을 높여 나가야 할 것이다. 대학의 경쟁력은 유능한 인재를 어떻게 확보하고 개발하고 유지하는데 달려있다.