평가에 바탕을 둔 연봉제를 사용하여 임금을 배분해야 공평하며, 또 그렇게 해야 교수들의 능률이 올라갈 것이다라고 믿어도 될까. 연봉제가 능률과 형평이라는 경제적 개념으로만 이 해될 수 있을까.

필자는 아니라고 확신한다. 확신을 가지는 이유는 첫째로 연봉제가 교수들의 능률에 영향을 미치지 않는다는 방대한 연구 결과를 알기 때문이며, 둘째로 대학 옴부즈맨이라는 특이한 직책 덕분에 연봉제로 인해 미국대학이 속으로 얼마나 심하게 곪고 있는가를 잘 알게 되었기 때문이다.

일례로 어느 교수는 연봉 인상률이 다른 교수들 평균보다 0.23% 적다고 학과장을 고발한 일도 있다. 액수로 치자면 한 달에 한국 돈 1만원정도 되는 수치이다. 그러나 교수는 돈 액 수의 문제가 아니라 자존심이 걸린 문제로 본다. 이런 불만도 일단 대학분쟁위원회에 접수 가 되면 조사를 해야 한다. 연봉은 학과장이 책정하지만 학장의 검토를 거쳐 총장이 승인하기 때문에 이들 모두가 줄줄이 조사 대상이 된다. 또 대학 자체에서 해결이 안 되고 법정 투쟁에 갈 경우를 대비해야 하기 때문에 모든 조사와 인터뷰 자료를 몇 달에 걸쳐 철저하게준비해 두어야 한다.

이렇듯 생산적으로 써도 모자랄 시간과 돈을 허비하는 게 미국 대학에서 연봉제를 실시하는 내부 사정의 단면이다. 이런 어두운 그림자가 연봉제의 효력을 압도한다는 결론 아래 지금 앞서 가는 미국 대학에서는 연봉제를 폐지하려는 움직임이 일고 있는 것은 시사하는 바 크 다. 이렇듯 남이 버리려는 연봉제를 한국대학이 받아들여서 이제 무얼 어떻게 하자는 말인가.

연봉제는 "사람은 일반적으로 일하기를 싫어한다"는 전제하에 공장 노동자의 능률을 올리기 위해 고안된 제도다. 이것이 미국 대학에 스며들기 시작한 것은 2차대전 후부터 꾸준히 팽 창하던 대학들이 경제적으로 쪼들리기 시작할 1970대말 무렵이다. 학생 수는 줄어들고, 정부 의 재정적 지원은 축소하고, 박사학위가 쓸데없이 많이 배출되어 수요보다 공급이 많아지고, 외부유명인사를 대학 총장으로 모셔 가는 붐이 일던 때다. 오늘날의 한국과 비슷한 상황이다. 과연 연봉제는 어떤 결과를 초래하는가 미국의 경험에 비추어 보자.

일단, 교수들은 평가 도구(평가 항목, 기준, 가중치)의 신뢰도와 타당성에 예민해지게 된다. 왜냐하면 조그만 인상 차이가 시간이 지나면서 큰 액수 차이로 벌어질 수 있기 때문이다. 두 교수의 봉급 인상이 매해 단 1.0%씩만 차이가 나도 은퇴할 쯤 되면 두 교수의 봉급은 40% 이상 차이가 생기며 교수의 고용 기간 동안 누적된 차이를 따지면 상당히 큰 돈이다. 차이가 별로 없어도 봉급 인상에 평균보다 위(우월)나 아래(열등)가 존재하기 때문에 동료 교수들 사이에 신경이 예민해진다.

결국 업적평가를 둘러 싼 크고 작은 시비를 줄이기 위해 평가 항목이 점점 세분화되고 우후 죽순처럼 불어나게 된다. 예를 들어 연구 항목 평가는 논문이 논문지에 실렸는지 아니면 학회지에 실렸는지에 따라 구분되고, 강의항목은 학점, 학급, 학생 수 등으로 세분화된다. 결국평가항목이 쉽게 30~40여 개로 늘어 나게된다는 뜻이다.

그리고 평가기준은 정량화 된다. 논문 수를 따지고 논문의 저자 수를 따지는 것은 기본이며 위원회 활동을 0.25점부터 0.5점, 1점, 2점 짜리로 구분된다. 뿐만 아니라 '품질'마저 점수로 환산된다. 연구의 품질은 SCI 수와 연결하고, 위탁 연구의 품질은 연구비 액수로 판단된다. 강의의 '품질'은 강의 평가 점수 하나로 압축되고 대체된다.

업적평가라는 도구의 '날'이 이토록 예리해지게 되면 교수가 평가도구를 쓰는 것이 아니라 오히려 평가도구가 교수를 '위협'하고 컨트롤하게 된다. 결국, 교수들이 타율적으로 움직이게 되는 불안정한 상태에 놓이게 되며 교수들 사이에 불안감, 불심감, 불만감, 불행감이 퍼지게 마련이다. 그렇기 때문에 연봉제로 인한 스트레스는 항상 시한 폭탄처럼 위태롭다. 몇 가지 예를 들어보자.

첫째, 교수들은 '업적 쌓기'보다 '점수 따기'로 활동하게 된다. 한마디로 거시적인 안목이 필요한 '업적'을 추구하는 대신 평가 기준치를 채우기 위한 점수 올리기에 급급하게 된다는 뜻 이다. 그 결과 교수는 단기적 목적에다 시간 투자를 하게 된다. 자신이 진정으로 원하는 일 을 하는 것이 아니라 할 수 없이 남이 정해준 일을 하게 된다는 뜻이기도 하다.

둘째, 상당수의 교수가 실적과 무관한 업무를 기피하거나 건성으로 일하게 된다. 구성원들이 서로를 경쟁 대상으로 여기며 각자 자기 이익만을 추구할 때 동료의식을 상실하게 되며 개 인주의가 팽배해지게 된다. 그리고 교수들은 혁신적인 일과 협동을 요구하는 일을 피하게 된다. 결국 교수의 활동 영역이 축소되고 획일화된다.

셋째, 교수는 강의와 연구라는 특무를 지닌 '특공대' 같아지고, 특공대를 지원하는 후방부대 가 있어야 하듯이 강의와 연구 이외의 모든 다른 일을 책임질 보직교수와 행정직원이 대거 필요하게 된다.(미국 대학에서 연봉제를 강도 높게 실시하기 시작하던 80년대에 교수 수는 7% 불어났지만 행정직은 47%나 증가했다는 사실을 어떻게 달리 설명할 수 없다.) 보직교수와 행정직원이 일반 교수들을 후원하는 철학을 지니고 있다면 이 발전은 상당히 고무적인 것이라 할 수 있다. 하지만 그 반대로 행정이 지배 계급으로 변질되기도 한다.

넷째, 교수들은 상대적으로 큰 비중을 차지하는 연구실적에 관심을 가지게 되며 교육에 소 홀하게 된다. 강의는 모든 교수들에게 비슷하게 분담된 일인만큼 교육실적 항목에서는 모두 가 비슷한 (평균)점수를 받게 된다. 따라서 교수들의 업적평가점수 분포는 거의 연구실적 차 이에 따르게 된다. 그뿐 아니라, 강의는 교수의 강의 실력과 무관하고 '내부적'으로 배당되는 반면, 논문과 위탁 연구 등은 '객관적 외부' 평가와 경쟁을 통해 '품질'을 인정받았다고 인식 하게 된다. 그 결과, 교수를 평가할 때는, 특히 승진 심사를 할 때에, 연구 실적에 전적으로 의존하게 된다. 반면 강의는 그저 '대충하면 된다'는 인식이 퍼지게 된다.

교육이 뒷전으로 밀려날 때에 학생들뿐만이 아니고 교수들도 피해자가 될 수 있다. 특히 연 구를 왕성하게 할 수 있는 조건이 갖추어져 있지 않은 대학에 있는 교수들은 스트레스와 연 관된 많은 심인성 만성병(우울증, 고혈압, 당뇨, 위장병, 알레르기 등)에 걸릴 확률이 매우 높다. 하루에 발간되는 논문이 2만 편이나 된다는 요즘 세상에 모든 것을 제쳐두고 오직 연 구에 매달려서 일년에 논문 1∼2편 더 써냈다고 만족감이나 행복감이 느껴지지 않기 때문이다.

연봉제를 몇 년간 계속하다보면 하위직급 교수가 상위 직급의 교수보다 더 많은 봉급을 받 을 수도 있다. 심한 경우에는 같은 학과에서 조교수의 봉급이 은퇴를 앞둔 원로 교수의 봉 급을 능가하기도 한다. 은퇴할 때까지 부교수로 남는 '비참함'을 맛볼 수도 있다. 이렇게 '버려진' 교수들은 위축되어 소극적인 자세를 취하기 쉽고, 허탈감과 씁쓸함에 빠져 학교 일은 최소한으로 하게 된다. 봉급이 적은 교수들은 이등시민의식과 피해의식에 사로잡힐 수 있는 데 그들은 매사에 예민해지고 대학에 대해 비판적이고 투쟁적인 태도를 보이게 된다.

이러한 결과가 바람직한가? 연봉제를 근 20∼30 년간 해온 미국대학은 무엇을 터득하였는가. 연봉제는 단순 노동일 경우에만 생산력을 증가하고, 그나마 단기적으로만 영향을 미친다 는 방대한 연구결과가 나왔다. 대학에서의 연봉제는 업적 향상과 무관하다는 결론이 명백하 게 드러나고 있다. 부작용 때문에 오히려 '생산력'이 저하될 수도 있음이 증명되었다. 이렇듯 연봉제는 겉으로 보기보다 상당히 복잡한 시스템이다. 이 제도가 얼마나 파괴적인가를 아직 모르고 있다는 것 자체가 다행인 것을 알아야 하겠다.

연봉제는 단기간에 큰 효과를 볼 수 있는 인센티브 도구지만 장기적으로 볼 때에는 오히려 역효과가 날 수 있다. 만일 원하는 목적이 뚜렷하고, 절차와 규칙이 확실하고, 결과에 대한 책임 소재와 권리가 분명할 때에는 연봉제와 같은 처방이 바람직할 수 있다. 짧은 시간 내 에 많은 일을 하기 위해서는 구성인 모두가 정해진 방향으로 지시에 따라 일사분란하게 움 직여 줘야 하기 때문이다. 그러나 반대로 목적과 방법, 책임과 권리에 대한 인식이 일관되지 않거나 합의된 바가 없을 경우에는 수직적이며, 일방적이고, 경직된 구조는 상당히 위태롭고위험하리라 생각된다.

요컨대 한국에서도 겉만 보고 미국식 연봉제를 도입할 경우 대학이 소모적인 투쟁과 불화로 지금보다 더 나쁜 결과를 얻을 수 있다는 점을 강조하고 싶다. 특히 연구할 기반도 갖추지 않은 채 연봉제를 강도 높게 실시하는 대학에서는 반드시 불만과 불평의 소용돌이 속에 휩쓸리게 될 것이라고 자신 있게 말한다. 하지만 안타깝게도 지금 한국에서는 미국 대학이 세 계 선두를 달리는 비결이 연봉제에 있다고 확신하고 한국도 연봉제를 강도 높게 실시해야 대학 수준을 높일 수 있다는 믿음이 지배적인 듯 하다.

그러나 우리는 미국이 대단위로 장기간에 걸쳐 해 본 '임상실험'의 결과에서 교훈을 배워야 한다. 미국의 시행착오를 한국이 따라하지 말아야 한다. 연봉제는 개가 고기를 보면 침을 흘리듯이 사람도 미끼에 끌려 다닐 것이라는 매우 어설프고 얄팍한 심리학 이론을 적용한 경영 제도인 것이다. 그러나 '상과 벌'의 개념을 벗어나지 못한 연봉제가 인간을 기계적 차원에서 인식한 20세기에는 최상의 방법이었을망정 21세기의 인간패러다임시대에는 효과적인 방법이 아니다. 세상이 달라지면사람을 보는 눈도, 대하는 태도도 달라져야 한다.

연봉제는 교수들끼리 '경쟁'을 시키려다 대학이 대외적인 경쟁력을 얻기도 전에 '집안 싸움' 으로 사분오열되어 모두가 망할 수 있는 제도다. 연봉제는 윈-루즈라는 구시대적 전략이다. 하지만 이제는 윈-윈이 중요한 시대라고 하지 않던가.

평가를 하던 연봉제를 실시하던 대학인(학생, 직원, 보직교수, 교수)이 서로 협력하게끔 다양성을 인정하고 후원하는 대학이 우수한 대학으로 발전할 것이다. 강의를 좋아하고 잘하는 교수들에게까지 연구 업적을 잣대로 삼아 월급을 깎아 내려서는 안 된다. 연구 잘하는 사람 은 연구를 더 잘하게, 강의 잘 하는 교수는 강의를 더 잘하게 인정해 주고 업적평가를 해주는 제도를 만들어야 대학, 학생, 교수가 모두 활기를 띄고 발전하게 된다.

우리 한국이 미국에서 배워야 한다면 지금 미국이 무엇을 하고 있는가를 보지 말고 무엇을하고자 하는가를 보라.